El domingo, 22 de febrero, se celebra el día Europeo contra la discriminación salarial entre hombres y mujeres. El Principio 6 del Pacto Mundial recoge las acciones y políticas en contra de cualquier tipo de discriminación. Desde la Red Española, a través de los recursos con los que cuenta Global Compact, la Organización Internacional del Trabajo y las experiencias de nuestros socios,  os facilitamos información relacionada con la efeméride.

Tal y como reconoce Georg Kell, director general de Global Compact, “los principios laborales tal vez se cuenten entre los más específicos de los Diez Principios de la iniciativa; sin embargo, ello no significa que sean los más fáciles de aplicar”. Por ejemplo, en nuestro país, según UGT la brecha salarial se situó en el 2012 en el 23,93%.

El principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal y como establece el Convenio de la OIT sobre igualdad de remuneración número 100 se tiene que aplicar si se quiere promover la igualdad y se quiere abordar de forma efectiva la discriminación salarial, especialmente teniendo en cuenta que a menudo mujeres y hombres desempeñan trabajos diferentes.

La OIT señala en este punto que “las diferencias en la remuneración se permiten cuando existen diferencias objetivas en el valor del trabajo que se realizará”.

La desigualdad de remuneración es un problema persistente y universal. Desde que pasaron a formar parte de la población activa las mujeres, en general, han tenido un salario inferior al de los hombres. En alguna época, ello se debió en muchos países a una política expresa. El salario de las mujeres era considerado simplemente un complemento.

Lo que pueden hacer las entidades

Las organizaciones que aspiran a progresar en la gestión de este punto han de favorecer la igualdad en el acceso  y  promoción en el trabajo por igual a hombres y mujeres, tal y como, por ejemplo, hace nuestro socio el ICO (Instituto de Crédito Oficial), organismo donde la distribución de las promociones es del 67% mujeres y 33% hombres, lo cual resulta muy acorde con la distribución de género en la plantilla que ronda el 61% de mujeres y el 39% de hombres.info brecha

En cuanto a los profesionales con evaluaciones destacadas por encima de la media, que aceleran su promoción en este organismo, existe una proporción de 61% mujeres y 39% hombres también en línea con la composición de la plantilla en cuanto a género.

Consecuentemente, el acceso igualitario a puestos de responsabilidad hará que aumente la posibilidad de una remuneración igualitaria. Tal y como apunta Inforpress, que ha elaborado durante dos años consecutivos el informe Las mujeres en los consejos del IBEX-35, en los últimos años el peso de las mujeres en los consejos ha pasado del 5% al 16,6%.

Con una acción directa orientada a la sensibilización, Copredije, socio prescriptor de la Red Española del Pacto Mundial, ha remitido una nota informativa a todos los trabajadores de la empresa vía mail, intranet y a través de la firma de correo para mejorar la sensibilización y recordar la fecha a sus diferentes grupos de interés: clientes, administración, proveedores. En la misma, además, se fomenta la formación a los trabajadores en materia de igualdad.

Algunas políticas y acciones de las que pueden dotarse las organizaciones, según recomendaciones de la OIT son:

  1. Instituir en la empresa políticas y procedimientos que hagan de las cali­ficaciones, las competencias y la experiencia la base de la remuneración.
  2. Designar un responsable de asuntos relativos a la igualdad en la organización.
  3. Impartir formación a los trabajadores.
  4. Trabajar respecto de cada caso de forma individual para evaluar si una distinción es un requisito inherente a un puesto de trabajo
  5. Llevar registros actualizados de la contratación, la capacitación y las promociones, en aras de la transparencia, respecto de las oportunidades ofrecidas a los empleados y su evolución dentro de la organización.
  6. Establecer procedimientos de reclamación.
  7. Crear programas igualitarios de promoción.

Causas de la brecha salarial

La OIT señala como causas de las diferencias salariales entre géneros las siguientes:

Diferencias en la educación y la formación por motivo de género. En algunos países las mujeres suelen tener menos años de escolarización que los hombres.

Diferencias de género en la experiencia laboral. Las mujeres trabajan de manera más intermitente que los hombres

Segregación laboral por motivo de género. Las mujeres trabajan en sectores y puestos menos variados y peor remunerados que los hombres. Esto se denomina segregación profesional horizontal

Trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial. La mayoría de trabajadores a tiempo parcial son mujeres. La discriminación puede ser de tipo directo, cuando el salario por hora del trabajo a tiempo parcial es inferior al del trabajo a tiempo completo, o indirecto, por ejemplo cuando los límites inferiores de salarios establecidos para las contribuciones a los seguros nacionales van en detrimento de los trabajadores a tiempo parcial.

Tamaño de la empresa e índice de sindicación. Los niveles salariales medios suelen ser inferiores en las empresas pequeñas y con un índice de sindicación bajo.

Discriminación salarial. La discriminación salarial se produce de diferentes formas. En algunos casos, el sexo sigue siendo un criterio específico para establecer los salarios,  sin embargo, el problema principal es la discriminación salarial en la práctica más que su fijación en leyes o convenios colectivos. La discriminación directa también se produce cuando el mismo trabajo recibe títulos diferentes, dependiendo del sexo de la persona que lo ocupe. Normalmente, los trabajos designados con nombres femeninos están peor pagados que los designados con nombres masculinos.

Beneficios de la igualdad salarial:     beneficios igualdad salarial

  • Aumento de la reputación de las empresas y de su atractivo.
  • Mejora de las relaciones laborales
  • Mayor autonomía económica de las trabajadoras.
  • Disminución de los costos legales y las sanciones
  • Una política salarial más coherente.
  • Aumento de la reputación de las empresas y de su atractivo.
  • Mejores prácticas de contratación y selección.
  • Mayor satisfacción y compromiso con la organización.