Discriminación

La definición de discriminación en el empleo y la ocupación es “cualquier distinción, exclusión o preferencia que produzca el rechazo o la desigualdad en las oportunidades o en el trato de solicitudes de empleo o de ocupación” realizada por razón de “raza, color, sexo, religión, opiniones políticas, nacionalidad de origen o extracción social”. La discriminación puede basarse también en una discapacidad física o mental. Obviamente las distinciones realizadas estrictamente en función de las exigencias inherentes al trabajo no se consideran discriminatorias.

La discriminación puede surgir en una gran variedad de situaciones relacionadas con el trabajo. Entre ellas se encuentra el acceso al empleo y a determinadas ocupaciones, a la formación y a la orientación profesional.

Además puede producirse en cuanto a las cláusulas y las condiciones de contrato de empleo, por ejemplo en la igualdad en la remuneración, el número de horas de trabajo y descanso establecidas, las vacaciones pagadas, la baja por maternidad, la seguridad durante el periodo de ocupación, la política de ascensos, la seguridad social y la seguridad ocupacional y sanitaria.

En algunos países cobra cada vez mayor importancia la discriminación en el trabajo por motivos de edad o por la condición de ser portador de HIV. También es importante subrayar que la discriminación en el trabajo surge en diferentes escenarios y puede ser un problema tanto en una empresa agricultural del entorno rural o en una empresa urbana dedicada a la alta tecnología.

La no discriminación supone simplemente que la selección de los empleados se realiza en función de su capacidad para realizar el trabajo en cuestión y que no existe distinción, exclusión o preferencias basadas en otras cuestiones. A los empleados que sufren discriminación en el trabajo se les niegan oportunidades y se vulneran sus derechos humanos fundamentales. Esto afecta al sujeto particular y ejerce un impacto negativo que afecta a la gran contribución que estos trabajadores pueden hacer a la sociedad.

Discriminación – Directa e indirecta

La discriminación puede producirse de variadas maneras, tanto en el momento de acceder al empleo como en el propio tratamiento dispensado a los empleados una vez incorporados a sus puestos.

Puede ser directa, cuando las leyes, normas o prácticas citan explicitamente una razón como el sexo o la raza para denegar igualdad de oportunidades. Lo más común es que la discriminación se realice de forma indirecta y que surja cuando las reglas o prácticas tienen apariencia de realizarse con neutralidad cuando, de hecho, conduce a exclusión.

Esta discriminación indirecta a menudo existe de manera informal en las actitudes y en las prácticas y si no se combate puede llegar a perpetuarse en las organizaciones. La discriminación también puede tener raíces culturales que demanden un acercamiento individual más específico.

Estrategias para las empresas

Desde el punto de vista de una empresa la discriminación no tiene ningún sentido. Es una cuestión que debe preocupar a todas las empresas porque las prácticas discriminatorias en el empleo y la ocupación restringen el número de candidatos disponibles y su formación y ralentizan el crecimiento económico del conjunto de la sociedad.

La ausencia de un clima de tolerancia produce pérdidas de oportunidades para el desarrollo de conocimientos e infraestructuras que fortalecen la competitividad en la economía global. Finalmente, la discriminación aisla al empleado de la esfera de la comunidad y puede dañar la reputación de una empresa y potencialmente reducir sus beneficios y el valor de sus acciones.

En primer lugar y el más destacado, las empresas necesitan cumplir todas las leyes locales y nacionales en vigor. Cualquier empresa que instituya medidas para promover la igualdad de oportunidades necesita ser consciente de la diversidad en cuanto a idioma, cultura y circunstancias familiares que pueda existir dentro de la mano de obra. El personal directivo y supervisor en particular, debe profundizar en el conocimiento de los diferentes tipos de discriminación y la forma en que ésta puede afectar a la mano de obra.

Por ejemplo, las mujeres constituyen una proporción creciente de la mano de obra mundial pero en todos los casos cobran menos que sus colegas masculinos. Los empleados discapacitados pueden tener necesidades particulares que deberían cubrirse dentro de lo razonable, para asegurar que tengan las mismas oportunidades, por ejemplo, en formación y promoción, que sus compañeros.

Las empresas deben desarrollar y promover una política de igualdad de oportunidades que proponga la cualificación, las aptitudes y la experiencia como los cimientos para la contratación. Cada vez más, los jóvenes graduados y los nuevos empleados juzgan a las empresas en base a su política social y ética en el trabajo. Además se debe promover un trato igualitario en el trabajo, lo que significa que todos los individuos reciban igualdad de trato y oportunidades para desarrollar los conocimientos, la técnicas y las competencias relevantes para su trabajo.

Actuaciones

Las empresas pueden adoptar medidas específicas para abordar la cuestión de la discriminación y eliminarla de los lugares de trabajo. Algunos ejemplos de ello son:

• El establecimiento de políticas y procedimientos en las empresas cuya base para la contratación, asignación de puestos, formación y promoción del personal de todos los niveles sean las cualificaciones, las aptitudes y la experiencia.
• Asignar, a alto nivel directivo, las responsabilidades para la aplicación de las medidas destinadas a conseguir la igualdad en el empleo, crear una política transparente aplicable a toda la actividad de la compañía y procedimientos para orientar en las prácticas de contratación para conseguir la igualdad de oportunidades, así como vincular el progreso con el comportamiento deseado en este área.
• Establecer programas para promover el acceso a la formación, al desarrollo de aptitudes y a las ocupaciones particulares.
• Estudiar caso por caso con el fin de valorar si una distinción es un requisito inherente a un puesto de trabajo y evitar que los requisitos exigidos para determinados puestos presenten sistemáticas desventajas para determinados grupos.
• Mantener actualizados los archivos sobre contratación, formación y promoción que faciliten la transparencia en la igualdad de oportunidades para el empleo y la trayectoria seguida por la organización a este respecto.
• Cuando se detecten casos de discriminación, desarrollar procedimientos de queja para abordar denuncias, gestionar demandas y facilitar recursos a los empleados.
• Dar a conocer las estructuras formales y las cuestiones culturales informales que puedan oponer dificultades para que los empleados presenten quejas.
• Concienciar al personal sobre la discapacidad y acondicionar razonablemente el entorno físico para asegurar la salud y la seguridad de los empleados , clientes y otras visitas con discapacidades.

Fuera del lugar de trabajo las empresas también deben desempeñar su labor en la erradicación de la discriminación, por ejemplo, animando y apoyando los esfuerzos realizados por la comunidad para fomentar un ambiente de tolerancia e igualdad en el acceso a las oportunidades para el desarrollo ocupacional.

Dos ejemplos podrían ser a través de programas de educación de adultos, facilitando servicios sanitarios y servicios de ayuda para el cuidado de niños.

En la actividades realizadas en el extranjero, las empresas pueden necesitar adaptarse a las tradiciones culturales propias del país y colaborar con los representantes de los trabajadores y con las autoridades gubernamentales a fin de garantizar el acceso al empleo en igualdad de condiciones a las mujeres y los grupos minoritarios.