Cómo preparar a tu empresa para la nueva Ley de Transparencia Salarial

¿Está su organización preparada para publicar el rango salarial exacto en su próxima oferta de empleo? ¿Dispone de los datos necesarios si un empleado solicita conocer la media salarial de su departamento? Hasta hace poco tiempo, el secreto salarial era la norma en las empresas españolas. Hablar de dinero era un tema tabú que se gestionaba a puerta cerrada. Pero ahora, en este 2026, la Directiva (UE) 2023/970 cambia por completo las reglas del juego, convirtiendo la normativa de transparencia salarial en una obligación legal ineludible para todas las empresas. 

Este marco jurídico no solo busca garantizar de forma efectiva que hombres y mujeres perciban la misma retribución por un mismo trabajo, también aspira a transformar la cultura corporativa desterrando la arbitrariedad en los sueldos, obligando a las empresas a definir criterios de valoración objetivos y equilibrando la balanza de información entre empleadores y profesionales. 

Más allá de ser una obligación, desde el Pacto Mundial de la ONU España, también creemos que representa una oportunidad directa para acelerar el cumplimiento del ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico). 

Si te preguntas cómo impacta esta normativa de transparencia salarial a tu estructura organizativa y qué pasos debes dar para cumplir con las nuevas exigencias, hemos diseñado esta guía práctica para resolver todas tus dudas. 

¿Qué cambia con la transparencia salarial en 2026? 

El tejido empresarial en España ya cuenta con el bagaje del Real Decreto-ley 902/2020, que introdujo el registro de retribuciones obligatorio. Sin embargo, está previsto que la transposición de la normativa europea endurezca los requisitos, introduciendo derechos inéditos para los trabajadores y transforma por completo los procesos de selección.  

A continuación, sintetizamos los tres pilares que redefinen las reglas del juego en materia de transparencia salarial según la directiva: 

1. Transparencia previa al empleo (fin de la opacidad en los fichajes)  

Ya no se permitirán los procesos de selección donde el candidato descubre el salario en la última entrevista. Con la futura transposición de la directiva de transparencia salarial, las empresas están obligadas a indicar el salario inicial o la banda salarial de la vacante ofertada, ya sea en el propio anuncio de empleo o antes de iniciar el primer contacto formal.  

Además, queda estrictamente prohibido preguntar a los postulantes por su historial retributivo anterior, evitando así perpetuar la brecha salarial de origen.

2. El derecho de información reforzado de la plantilla 

Cualquier persona trabajadora tiene el derecho a solicitar, por escrito, información clara sobre su nivel retributivo individual y los niveles salariales medios de su categoría, desglosados por sexo. En este caso, la organización debe argumentar el salario de ese trabajador basándose en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género, como la cualificación, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de las tareas.

3. El umbral del 5% y la evaluación conjunta  

Aquí radica uno de los puntos más exigentes de la directiva. Si los informes de brecha salarial de género muestran una diferencia en la retribución media de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores, y dicha brecha no puede justificarse de forma objetiva, la empresa estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta, en colaboración directa con la representación legal de los trabajadores.

Plazos y empresas afectadas: ¿Cuándo entran en vigor la ley de transparencia salarial en España? 

Aunque la fecha límite marcada por la Unión Europea para la articulación nacional de la directiva se estableció para el 6 junio de 2026, aún España no ha publicado la transposición a ley. Aun así, hay que tener en cuenta que la obligatoriedad de los informes de brecha salarial y la memoria de sostenibilidad retributiva se desplegará de forma escalonada y depende del tamaño de la plantilla:  

*Aunque quedan exentas de la obligación de emitir el informe periódico estandarizado, deben cumplir rigurosamente con la transparencia en las ofertas de empleo y garantizar el derecho de información individual de sus empleados.  

Plan de acción: cómo adaptar tu empresa paso a paso 

Para evitar sanciones por no cumplir ni adaptarse a la nueva normativa en transparencia salarial, en la que se exige a la empresa demostrar que no existe discriminación si surge una denuncia, se recomienda las siguientes medidas:  

• Auditoría interna y actualización del registro retributivo: no esperes al requerimiento oficial. Revisa de forma agregada las retribuciones básicas y los complementos salariales de tu plantilla.  

• Estructuración de bandas salariales públicas: diseña horquillas retributivas justificables para cada posición antes de que salgan al mercado de captación de talento. 

• Formación en sesgos involuntarios: capacita a los equipos de Recursos Humanos para asegurar que las promociones y fijaciones de sueldos respondan únicamente a la valoración objetiva del puesto de trabajo. 

Para Pacto Mundial de la ONU España esta normativa no es un simple trámite administrativo o una lista de obligaciones, ya que la transparencia salarial es, en realidad, una herramienta transformadora muy potente para acabar con la brecha de género y avanzar hacia una equidad real entre hombres y mujeres en el ámbito empresarial. 

Al dar este paso, las empresas no sólo cumplen con la legalidad, sino que impactan de forma directa en el ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), y contribuyen así a crear entornos más competitivos, sostenibles y atractivos para la contratación de talento.