13 de marzo 2024 |

Derechos Humanos y sostenibilidad social

Cómo crear un Plan LGTBI eficaz y cumplir con la Ley Trans

Según lo establecido en la conocida como Ley Trans, desde este mes de marzo muchas empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBI, pero ¿qué empresa está obligada a realizarla? ¿qué características ha de tener este plan? ¿y medidas?

Aunque todavía no se ha desarrollado completamente la normativa, queda claro que la inclusión y la diversidad son aspectos fundamentales en la sostenibilidad empresarial. Por este motivo, lograr que nadie se quede atrás con el fomento de la diversidad será clave para construir un futuro inclusivo de acuerdo con la Agenda 2030 de la ONU.

En este artículo, te guiaremos sobre cómo crear un plan LGTBI empresarial desde su definición hasta las acciones concretas que pueden implementarse a la espera de que se defina el reglamento.

  1. Qué es un plan LGTBI y por qué es necesario
  2. Fases
  3. Para qué empresas es obligatorio
    1. ¿La no elaboración de este plan conlleva sanciones? ¿Cuáles son?
  4. Contenido del Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI
  5. Ejemplos de acciones empresariales LGTBI

1. Qué es un plan LGTBI y por qué es necesario

Un plan LGTBI es un conjunto de políticas, procedimientos y acciones diseñadas para promover la inclusión y la igualdad de oportunidades dentro de una organización, así como para prevenir la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

Estos planes han pasado a ser obligatorios para ciertas empresas a raíz de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, o, más conocida, como Ley Trans. Un reglamento pionero que busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Y que, así mismo, desarrolla un marco legal para que empresas y organizaciones implementen medidas concretas. Pero la necesidad de establecer un plan de diversidad e inclusión LGTBI no nace sólo del avance normativo. Según la publicación  “Gestión de la diversidad LGBT+ en España, sólo un 41% de las empresas presenta un clima laboral donde se hable de manera natural y se normalice completamente la visibilidad de las personas LGTBI. Esto impulsa a permanecer en el armario a las personas del colectivo en tres de cada diez empresas. Sin embargo, en el plano positivo, el 60% de las empresas que aún no abordan programas de diversidad LGBT+ tienen previsto empezar a hacerlo en los próximos 3 años.

2. Fases

Podemos dividir en tres las fases de elaboración:

  1. Diagnóstico: para elaborar un plan de diversidad de acuerdo con la Ley Trans, se deberá establecer una recopilación de datos para elaborar un diagnóstico en base a la diversidad y la inclusión LGTBI.
  1. Plan LGTBI: se elaborará un plan de actuación o Plan D&I LGTBI que ponga en práctica las políticas y acciones planificadas. Este plan LGTBI debe ser integral e incluir políticas formación y sensibilización en diversidad, así como medidas específicas para promover la inclusión y un protocolo que ayude a prevenir, detectar y actuar ante casos de discriminación. También se deberá realizar un seguimiento continuo para garantizar su eficacia y realizar ajustes si es necesario. Como punto a tener en cuenta, a partir de la entrada en vigor, los planes y protocolos deberán atender tanto a casos sobre identidad de género como orientación sexual, con independencia de que la empresa sepa de que trabajen personas LGTBI. Por último, el Plan LGTBI no se aprobará hasta que las medidas no sean pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
    • Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI: se deberá establecer un procedimiento de protección LGTBI con pautas de actuación frente a cualquier discriminación en base a la orientación sexual, identidad de género o expresión de género que pudiéramos encontrar en la organización.  Este protocolo, además, será único, específico e independiente de cualquier otro como, por ejemplo, el de acoso sexual y por razón de sexo recogido en la Ley 3/007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

3. Para qué empresas es obligatorio

A partir del 3 de marzo de 2023, es una obligación para aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras contar con un plan LGTBI y un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Por su parte, las empresas de menos de 50 personas trabajadoras tendrán la obligación de acuerdo con el artículo 62 de la Ley Trans de adoptar medidas para la prevención y detección de las situaciones de discriminación y acoso a las personas LGTBI.

    3.1. ¿La no elaboración de este plan conlleva sanciones? ¿Cuáles son?

El incumplimiento de la ley trans puede conllevar sanciones económicas significativas para las empresas, así como daños en su reputación. Además, las empresas que no cumplen con estas regulaciones pueden enfrentar demandas legales y acciones judiciales por discriminación.

Por ejemplo, en el caso de que no se cuente con un protocolo LGTBI o no se haya impartido formación de sensibilización LGTBI, las multas pueden variar desde 200 a 150.000 euros, dependiendo de si se califican como leves o muy graves.

Además, pueden imponerse otro tipo de medidas como a la denegación de subvenciones, el impedimento de acceso a ayudas publicación, la prohibición de contrato público con la Administración pública o el cierre o cese de la actividad temporal.

4. Contenido del Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI

El protocolo de actuación contra el acoso y discriminación a las personas LGTBI podrá contar con el siguiente contenido mínimo:

  1. Definición e indicadores de acoso: se refiere a comportamientos no deseados y hostiles que afectan negativamente a personas LGBTI, como comentarios despectivos, burlas, exclusión, amenazas, entre otros.
  2. Conceptualización: ayuda a identificar y comprender comportamientos discriminatorios o violentos basados en la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
  3. Canal de denuncias: es un mecanismo formal para recibir, procesar y gestionar denuncias de acoso, discriminación u otras formas de violencia contra personas LGBTI, asegurando confidencialidad y protección frente a represalias.
  4. Garantía de la persona que denuncia: son medidas y procesos establecidos para proteger a quienes presentan denuncias, asegurando su confidencialidad y protegiéndolos de represalias.
  5. Resolución y sanciones: implica adoptar conclusiones y aplicar medidas disciplinarias tras investigar casos de acoso, teniendo en cuenta el régimen sancionador vigente respecto al acoso contra personas LGBTI.
  6. Pautas para la prevención: son directrices y recomendaciones para evitar incidentes de acoso y discriminación, centradas en crear un entorno seguro e inclusivo a través de la sensibilización y promoción de la diversidad.
  7. Procedimiento de investigación: es un conjunto de pasos para evaluar y abordar denuncias de acoso, garantizando una respuesta justa y objetiva, e investigando a fondo los casos reportados.
  8. Código ético de conducta: establece principios y normas de comportamiento para crear un ambiente seguro, respetuoso e inclusivo para personas LGBTI en la organización.

5. Ejemplos de acciones empresariales LGTBI

Para crear un buen plan LGTBI, es necesario contar con acciones específicas que materialicen el compromiso de la compañía con el colectivo. Además, en la ley se recoge que las empresas recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas. En este sentido, las empresas pueden inspirarse a través de los siguientes ejemplos reales:

  • Echemar S.L. ha enfocado sus esfuerzos en la formación de su plantilla en igualdad de género y prevención del acoso LGTBIQ+, asegurando que toda nueva persona trabajadora reciba esta capacitación. Además, han adaptado su protocolo para prevenir y actuar contra el acoso sexual incluyendo medidas específicas para el colectivo LGTBIQ+.
  • Barcelona Activa SAU SPM ha desarrollado un Plan para la gestión interna de la diversidad sexual y de género, cumpliendo con la legislación vigente y promoviendo la formación y sensibilización de su plantilla.
  • CEPSA ha puesto énfasis en la diversidad dentro de su organización, implementando cursos de formación, guías de lenguaje inclusivo, un glosario de términos LGBTI+ o una guía de reclutamiento inclusivo.
  • Pronovias Group ha lanzado el proyecto «Love is Love», destinado a fomentar la diversidad sexual y de género en la empresa. De hecho, han establecido un equipo dedicado a esta iniciativa, con acciones que van desde el análisis, la sensibilización y la formación hasta la revisión de políticas y el apoyo a personas LGTBI+.

Además, otras acciones que muchas empresas están llevando a cabo van desde el mentoring a personas LGTBI, programas de empleabilidad a personas trans, creación de políticas de género neutro o colaboración con organizaciones LGTBi para fomentar su inclusión. En resumen, la creación de un plan LGTBI requiere de acciones concretas. Unas acciones que no solo cumplen con obligaciones legales, sino que también promueven un entorno laboral más justo, inclusivo y sostenible.

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