22 de noviembre 2023 |

Derechos Humanos y sostenibilidad social

Claves y herramientas para un buen plan de diversidad e inclusión LGTBIQ+

La inclusión de la diversidad se ha convertido en una condición esencial para el crecimiento de las empresas. De hecho, diferentes estudios demuestran que la diversidad conduce a un mejor rendimiento empresarial, ya que los equipos diversos son más innovadores, toman mejores decisiones y tienen una mayor retención. En efecto, la diversidad es un buen negocio y también un aspecto esencial para avanzar en la Agenda 2030 de la ONU y especialmente, en el ODS 10 para no dejar a nadie atrás. Por ello, en el caso del sector privado, es vital adaptar la estructura y cultura corporativa para la inclusión de los múltiples rostros que nos muestra la sociedad.

Además, la conocida como Ley trans y LGTBI obliga a las empresas a contar un conjunto de medidas y recursos y un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Una normativa que completa a otras leyes, como la Ley de igualdad de trato y no discriminación o la Ley de Libertad Sexual. Unos recursos que, además, quedarán recogidos en la ya aprobada CDSR o Directiva sobre información corporativa en materia de sostenibilidad.

En este artículo, nos acercaremos a las definiciones que se usan de la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral y dibujaremos las claves estratégicas de cualquier plan que incluyen desde el liderazgo inclusivo, la sensibilización, hasta la gestión del riesgo cuando exista discriminación.

  1. ¿Qué es la diversidad e inclusión empresarial (D&I)?
  2. Herramientas para lograr ser una empresa inclusiva y diversa.
  3. Claves para crear un plan de diversidad e inclusión LGTBIQ+

1. ¿Qué es la diversidad e inclusión empresarial (D&I)?

El éxito empresarial depende de la inclusión de la diversidad (D&I) que hagan las organizaciones. Tanto es así que, desde el Pacto Mundial de la ONU Italia, lanzaron un documento que señala su relevancia, no sólo en la atracción de nuevos talentos, inversores y clientes finales, sino en la capacidad de respaldar procesos con más transparencia.

En este sentido, la diversidad se refiere a todas las diferencias entre grupos y personas que les configuran como identidades distintas. Es decir, no sólo se refiere a etnias, edad, estilo, género, personalidad, creencias religiosas y políticas, experiencias, sino también a la orientación sexual, diferencias psicológicas, cognitivas, físicas y sociales únicas. En este sentido, las políticas y prácticas de una empresa ofrecen orientación para eliminar la discriminación y garantizar igualdad de oportunidades y trato.

Sin embargo, la inclusión va más allá de la diversidad; implica comprender, valorar y utilizar la diversidad como un recurso positivo. La inclusión consiste en crear valor a partir de la diversidad. Un objetivo necesario para alcanzar la Agenda 2030 y un mundo más próspero para todas las personas.

Como destacó Pablo García, Director de comunicación y marketing de la Fundación Adeco, en el Taller 2: No discriminación del Grupo de aprendizaje de derechos humanos, “la diversidad genera mayor competitividad (…) Además, las personas cuentan una identidad líquida y pueden variar de ser plantilla, inversores, consumidores a estar en nuestra cadena de valor, por ejemplo (…) Es muy importante ampliar los conceptos tradiciones con otros conceptos como tipo de familias, estado civil, etc. (…) Muchas veces las empresas sólo tienen en cuenta el género, la orientación sexual y la edad y es importante entender que la diversidad es mucho más amplia.”

2. Herramientas para lograr ser una empresa inclusiva y diversa.

El Pacto Mundial dispone de multitud de herramientas para promover empresas más inclusivas y diversas que no sólo no dejen nadie atrás, sino que también impacten positivamente en su posición frente a la competencia:

3. Claves para crear un plan de diversidad e inclusión

Crear un plan de diversidad e inclusión ya no es una opción para las empresas españolas, ya que el último oleaje normativo exige que cuenten con medidas específicas en materia LGTBIQ+. Por ello, desde el Pacto Mundial de la ONU hemos querido ofrecer las claves para que puedan desarrollar un plan completo.

a. Ejercer el liderazgo inclusivo

Como indica el documento DE&I del Pacto Mundial de la ONU Italia, es esencial que las personas líderes e inclusivas inclusivos mantengan una actitud respetuosa hacia la diversidad, especialmente en momentos de visibilidad pública, reforzando el compromiso de la empresa y teniendo un impacto positivo en la internalización de valores y, por ende, en la cultura organizacional.

Además, su responsabilidad va mucho más allá de elaborar una política de diversidad e inclusión, implica también la creación de mecanismos para su implementación y supervisión y llevar a cabo acciones para formar una cultura corporativa más inclusiva. Este es el primer paso para crear, desarrollar y actualizar un plan de diversidad eficiente y eficaz.

b. Gestionar el riesgo de discriminación y abordar la diversidad

Lamentablemente, la discriminación puede ocurrir en muchas actividades laborales, desde la selección hasta la recisión del contrato. Aquí os dejamos sugerencias prácticas para gestionar este riesgo y estructurar un viaje integral de inclusión en todas las etapas de la carrera de una persona trabajadora:

  • Reclutamiento: para asegurar que el proceso de selección esté alineado con los principios de diversidad e inclusión, se recomienda hacer un anuncio público del puesto, llevar a cabo un proceso de reclutamiento a ciegas sin información personal e indicar en la vacante que se aceptan solicitudes de necesidades específicas.
  • Capacitación: es recomendable ofrecer cursos a la plantilla y programas de coaching y mentoring para reforzar su conocimiento sobre la diversidad y asegurar que toda la fuerza laboral está sensibilizada y cuenta con mecanismos para mejorar la inclusión.
  • Avance profesional: el monitoreo y presentación de informes sobre inclusión LGTBIQ+ y equidad salarial nos ayudará a verificar los avances de las políticas y medidas aplicadas y aplicar medidas de corrección en el caso de que sea necesario.
  • Retención laboral y reintegración: por supuesto, la gestión de la diversidad y la inclusión también pasa por la retención de talento. En este sentido, las empresas pueden ofrecer a sus personas empleadas medidas como el trabajo flexible y la conciliación laboral, que promuevan creación de un Comité de Diversidad e Inclusión y encuestas de clima internos.
  • Mecanismos de quejas y protección: en este apartado se recomienda promover la elaboración de informes anónimos de quejas que ayuden a obtener feedback cerrando el círculo de retroalimentación y contacto constante.

Además de todo lo anterior, las empresas pueden alinear las buenas prácticas de su empresa matriz con filiales y proveedores, establecer metas para la inclusión LGTBIQ+, ofrecer seguros para personas trabajadoras LGTBIQ+, incorporar la D&I como criterio de evaluación del desempeño en gerentes hacia pagos de bonificaciones, entre otras acciones.

c. Establecer indicadores para una buena gestión de la diversidad

Un buen plan de diversidad e inclusión debe contar con indicadores para una monitorización y evaluación completa en esta área. Por ejemplo, en materia LGTBIQ+, podemos señalar “% del colectivo LGTBIQ en la organización” o “% de miembros LGTBIQ en comité de dirección, mandos medios, etc.”, así como desagregarlas por departamentos, edades, participación en procesos de selección y retención, etc.

Hemos de tener en cuenta que temas con la orientación sexual o identidad de género deberían ser recolectadas de forma anónima y totalmente voluntaria por ser consideradas altamente sensible por las leyes de protección de datos, lo que impide a la empresa conocer el número de personas LGBTIQ+ de la plantilla y el impacto de sus políticas de diversidad e inclusión al respecto, en el caso de tenerlas. Esto supone un doble reto para la empresa, por no poder recoger datos especialmente sensible para medir avances y, por otro lado, conseguir la participación proactiva de las personas trabajadoras LGTBIQ+.

d. Sensibilizar y comunicar en materia LGTBIQ+

Para que las organizaciones sean más diversas e inclusivas, se destaca la necesidad de transformar la cultura corporativa, eliminar el sesgo y aumentar la conciencia interna. Para ello, se propone: capacitar internamente a la plantilla para abordar el sesgo y eliminar prejuicios, especialmente a los equipos de recursos humanos; atraer a puestos a personas LGTBIQ+ que no ostentan esos puestos; y difundir buenas prácticas que esté llevando a cabo la empresa en la materia.

La equidad comienza con el lenguaje, por lo que también es importante desarrollar una guía y diccionario sobre lenguaje inclusivo y lenguaje no binario indirecto, cursos de comunicación no discriminatoria a personas trabajadoras y sensibilizar escuchando a la comunidad LGTBIQ+.

En conclusión, la implementación efectiva de prácticas de diversidad e inclusión, enfocadas especialmente en la comunidad LGTBI, no solo es ética, sino también esencial para el éxito empresarial en la actualidad.

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