17 de junio 2024 |

Derechos Humanos y sostenibilidad social

Ejes estratégicos que implantar en diversidad e inclusión LGBT+

La inclusión de las personas LGBT+ continúa siendo un desafío y una oportunidad para las empresas de nuestro país. Y es que, un 14% de la población española se identifica como tal, convirtiéndolo en el segundo país del mundo con mayor porcentaje de personas declaradas como miembros de este comunidad.

No obstante, y a pesar del auge normativo de los últimos años, no se ha logrado completar su inclusión. Según un estudio de UGT realizado en 2023, más de la mitad de la población considera que las personas LGBT+ no están plenamente aceptadas socialmente. Y según el Gestión de la diversidad LGBT+ en España que realizamos en colaboración con REDI y BBVA, siete de cada diez personas LGBT+ piensan que su orientación supone un inconveniente a la hora de encontrar empleo. Es más, la Herramienta empresarial de las normas de conducta LGBTIQ+ de la ONU revela que tanto la media mundial como la nacional se sitúan en un nivel ‘principiante’ en cuanto a la inclusión LGBT+. Esto indica un largo camino por recorrer para alcanzar niveles de liderazgo en la gestión de la diversidad.

Por ello y para mejorar la inclusión de este colectivo en el mundo corporativo, en este artículo hablaremos sobre los ejes prioritarios para la implementación de una estrategia de diversidad e inclusión (D&I) LGBT+ efectiva en las empresas basándonos en la publicación «Gestión de la diversidad LGBT+ en España: Análisis de las acciones corporativas y su impacto en la inclusión de las personas LGBT+ en el contexto laboral«.

Empresas y diversidad LGBTIQ+ en España: cómo se gestiona diversidad a través del análisis en el contexto laboral
  1. Ejes estratégicos que implantar en D&I LGBT+
  2. Acciones de diversidad LGBT+ diferenciales emprendidas por empresas

1. Ejes estratégicos que implantar en D&I LGBT+

Para conseguir eliminar las barreras de las que hemos hablado es necesario contar con una estructura adecuada y conseguir apoyo a todos los niveles. Esto no sólo será beneficioso para el clima laboral y el bienestar de la plantilla, sino que, además, mejorará la productividad de la empresa. Y es que el 44% de personas LGBT+ reporta un aumento en su productividad tras visibilizarse en su empresa, incrementándose hasta en un 24%.

Contar con un órgano o cargo responsable de diversidad

Las empresas que más nota sacan en inclusión LGBT+ son las que trabajan la diversidad. Una calificación que se debe a que entienden la inclusión LGBT+ como un proyecto lo suficientemente estratégico como para contar con los recursos humanos necesarios. De hecho, aquellas que gestionan mejor la diversidad LGBT+ suelen contar con un cargo interno (75%) o un comité u órgano responsable de diversidad (±40%).  Un dato que nos muestra que es esencial que la empresa asigne responsabilidad y un equipo especializado a la diversidad LGBT+ para implantar una estrategia efectiva.

Apoyos internos y externos en las empresas que contribuyen al avance de la diversidad e inclusión LGBTIQ+

Este cargo dependerá mucho del tamaño de la empresa. En empresas de más de 1000 personas empleadas, el 76% cuenta con un responsable de diversidad, lo que destaca la importancia de este rol en organizaciones grandes. Si observamos las de entre 250 y 1000 personas, este número se va reduciendo, pasando a incorporar este perfil en un 42% de ellas. 

Dotar al proyecto de suficiente nivel estratégico y jerárquico

Además, de contar con una estructura (comité de diversidad u órgano/persona responsable), la inclusión LGBT+ debe formar parte de la visión estratégica de la organización. En este sentido, la introducción de este compromiso dentro de la política corporativa es fundamental para garantizar una implementación efectiva del plan de D&I LGBT+ a través tanto de la asignación de recursos como de la participación y sensibilización de los diferentes departamentos de la empresa. 

Contar con el respaldo de la alta dirección

El apoyo proactivo de la alta dirección es crucial para la inclusión LGBT+. Aunque la mayoría de las empresas apoyan la igualdad de género (81%) y la inclusión de personas con discapacidad (69%), solo el 52% apoya activamente la diversidad LGBT+. Sensibilizar y comprometer a la alta dirección puede romper barreras significativas para la inclusión.

Contar con el respaldo del resto de la plantilla

La concienciación de toda la plantilla sobre la diversidad LGBT+ es esencial para crear un entorno inclusivo. Mientras que la igualdad de género cuenta con el apoyo del 80% de la plantilla, solo el 45% apoya activamente la diversidad LGBT+, aunque un 5% ya reconoce la necesidad de inclusión. Por ello, es fundamental aumentar la sensibilización en este sentido, de modo que esta comunidad se vea apoyada y visibilizada por el resto de las personas empleadas.

Nivel de compromiso de la plantilla de las empresas españolas con las diferentes diversidades - género, discapacidad, intergeneracional, LGBTIQ+, cultural, étnica o religiosa, cognitiva

Sensibilizar de manera específica las diversidades invisibles

Las diversidades invisibles, como la orientación sexual y la identidad de género, requieren una sensibilización específica, ya que tienden a estar invisibilizadas, tanto por las empresas como por las propias personas. De hecho, si nos remontamos a datos del 2019, el 62% de las personas LGBT+ en España ocultaba su orientación sexual e identidad de género por miedo a ser discriminadas o tratadas de forma diferente.

En este aspecto, aún tenemos mucho que mejorar, ya que según Gestión de la diversidad LGBT+ en España, sólo el 51% de las empresas de nuestro país han impartido formaciones en materia LGBT+, con una diferencia de 59 puntos entre las que trabajan esta diversidad y las que no lo hacen (81% VS 22%). Y es que, sensibilizar sobre la hostilidad implícita y la desigualdad de oportunidades es un paso crucial para fomentar un entorno inclusivo. 

Porcentaje de empresas que imparten sensibilizaciones sobre diferentes ámbitos de la diversidad - género, discapcidad, LGBTI, intergeneracional, cultura, étnica o religiosa, cognitiva

2. Acciones de diversidad LGTB+ diferenciales emprendidas por empresas

Las empresas activas en la inclusión LGBT+ desarrollan iniciativas más allá de las celebraciones del Orgullo y muchas de ellas marcan la diferencia como marca el estudio “Gestión de la diversidad LGBT+ en España” de REDI, BBVA y el Pacto Mundial de la ONU:

  • Políticas de tolerancia cero: El 82% de las empresas desarrolla políticas de tolerancia cero contra la discriminación a través de sus códigos éticos. Un 76% ha implantado mecanismos para detectar y corregir comportamientos no inclusivos, y un 71% para evitar sesgos en procesos de selección y promoción.
  • Sensibilización y referentes: El 75% de las empresas ofrece formaciones específicas de sensibilización. Además, el 57% tiene referentes LGBT+ visibles en puestos directivos, lo cual es crucial para normalizar la diversidad en todos los niveles jerárquicos.
  • Creación de alianzas: El 83% de las empresas crea alianzas con otras organizaciones para trabajar en la diversidad LGBT+. Un 74% fomenta la creación de grupos de apoyo formados por personas LGBT+ y aliadas.
  • Visibilización externa: El 81% de las empresas participa en foros y estudios sobre D&I LGBT+, y el 64% apoya abiertamente la inclusión LGBT+ en sus comunicaciones externas.

Sin embargo, aún quedan otras pendientes como disponer un argumentario interno, requerir un código ético a proveedores, desarrollar apoyos específicos a personas trans o marcar un plan de acción con objetivos específicos.

Cómo crear un plan LGTBI eficaz que cumpla con la ley trans - diversidad e inclusión

En definitiva, la implementación de una estrategia de D&I LGBT+ efectiva requiere un verdadero compromiso transversal en toda la organización. Esto le dará a las empresas la oportunidad de convertirse en actor principal y liderar la sociedad hacia un futuro más justo e inclusivo para todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.

Empresas y diversidad LGBTIQ+ en España: cómo se gestiona diversidad a través del análisis en el contexto laboral

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